经过一段时间的努力，公司终于成功地留住了大部分核心员工，并吸引了一批优秀的外部人才加入。

“新同事们，欢迎你们加入我们的大家庭。在这里，你们将有广阔的发展空间和实现梦想的机会。”杨思敏在新员工入职仪式上说道。

但人才的管理和融合并非一蹴而就。新员工的加入带来了新的理念和工作方式，与老员工之间难免会产生一些摩擦和冲突。

“李姐，最近我发现新老员工之间在工作上有些配合不顺畅，我们得想办法解决这个问题。”杨思敏说道。

李姐建议：“我们可以组织一些团队建设活动，增进大家的了解和信任。同时，安排导师制度，让老员工帮助新员工尽快适应公司的文化和工作流程。”

在一次户外拓展活动中，新老员工们通过共同完成各种挑战任务，加深了彼此的了解和信任。回到工作岗位后，大家的合作变得更加默契，工作效率也大大提高。

随着人才队伍的不断壮大和优化，公司的创新能力和竞争力得到了显着提升。新的研发项目顺利推进，市场份额也稳步增长。

“人才是公司最宝贵的财富，我们要继续努力，为他们创造更好的发展环境，共同实现公司的宏伟目标。”杨思敏在公司的年度大会上说道。

然而，就在公司人才战略初见成效的时候，新的问题又出现了。随着业务的快速扩张，公司对跨领域人才的需求变得极为迫切。

“杨总，我们的新业务需要既懂技术又懂市场的复合型人才，可这样的人才实在是太难找了。”市场部经理向杨思敏诉苦。

杨思敏深知这一问题的严重性，她立刻召集相关部门负责人开会商讨解决方案。

“我们能不能从内部培养一些有潜力的员工，让他们跨部门学习和工作，逐步成长为我们需要的跨领域人才？”李姐提出了自己的想法。

大家经过一番讨论，觉得这个方案可行。于是，公司启动了内部人才培养计划，选拔了一批优秀的员工，为他们提供跨部门培训和实践的机会。

同时，杨思敏决定与一些高校和职业培训机构合作，定制化培养公司所需的跨领域人才。但合作的过程并不顺利，双方在课程设置、培养方式等方面存在诸多分歧。