陈昊看着看着，皱起了眉头，“这个评价，谁来评的？你们人力？”

刘永浩看老板有些不满，赶紧解释，“我们哪敢僭越啊，都是历年来各级领导进行的多维护交叉评测，专业的人干专业的事。人力这边只是进行统计归纳和汇总。”

“嗯”了一声，陈昊这才把目光继续放在报告上。

从过往数据来看，A级员工在程序型的工作，在效率上是其他员工2倍，而在创意创新类工作更是其10倍以上。

报告中显示目前集团A级员工占比27%，B级别员工42%，剩下是CD。

为此想要达成良币驱逐劣币的效果，就要让CD进行进化，让AB类员工比例更多。

否则只能淘汰掉劣币，也就是裁员。

陈昊看完整个报告，发现就是之前绩效361的进阶版，而且属于世纪纵横集团的定制版。

这是想要把整个集团打造成由顶级员工组成的一个个高效的团队，让天才吸引天才，那么工作效率和产出将会呈几何级增长。

热情、感性这些品质不适合科技公司的成长。

集团大多都是技术类岗位更需要理性、冷静、专注这种品质。

企业想要做大做强讲究的终归是个利益。

想要达到这一效果，裁员是降本增效最直接也是最简单的手段，可裁员也是一门大学问，万一不小心裁到大动脉，服务器宕机，集团业务受到影响怎么办？

想法是好的，不过整个方案还是太过于理想化，想要在1年内就把集团AB的比例达到80%以上，有些异想天开了。

为此陈昊把1年内要完成的指标延长到3年内，把范围从员工涵盖到管理层，毕竟兵熊熊一个，将熊熊一窝。

这边放松指标，另一边则进行了收紧。

陈昊把新人的试用期从原本6个月直接缩短至1个月，并加了一行备注，具有潜力但暂时不达标者亦可转正。

其余不合格直接开除，按劳动合同规定进行相应赔偿即可。

毕竟D级，陈昊感觉集团内只有自己一个人就够了。